Как безопасно взаимодействовать с взрывным начальником

Эксперты рассказали, что поможет защититься от хамства агрессивного руководителя. В статье найдете кейсы, примеры из жизни, приемы самообороны и бонусом — необычный взгляд на проблему от кандидата наук в сфере социальной психологии.

Линия защиты

Прежде чем читать дальше, спросите себя: «А стоит ли адаптироваться? Может, проще работу сменить, как Сергей?» Если все же решили уживаться с нервным и вспыльчивым начальником — выходите из позиции жертвы и примите ответственность за свой выбор. Психолог, коуч и аккредитованный гештальт-терапевт Оксана Костюк, поясняет:

А раз так, нужно подойти к проблеме конструктивно — выстроить линию защиты и научиться взаимодействовать с токсичным руководителем без ущерба для собственной психики.

Правильная реакция на хамство начальника — сохранять спокойствие, насколько возможно. Не принимайте обидные слова близко к сердцу, отделяйте «зерна от плевел». Гнев направлен не на вас лично, а на ситуацию — такой уж вспыльчивый человек ваш босс, как управленец он еще не вырос. Психолог и гештальт-терапевт Эмма Райман уверена, что эмоциональная реакция только ухудшит положение:

А еще полезно организовать сеть поддержки. Эмма Райман советует обсудить проблему с коллегами — ведь они тоже страдают от хамства начальника. Делитесь опытом, ищите совместные решения, выпускайте пар. Однако будьте осторожны и не вовлекайте других в обсуждения, иначе вас могут обвинить в клевете, — предостерегает эксперт.

Материал по теме: Безопасные способы сбросить негатив

Полезные техники и лайфхаки

Есть приемы, которые помогут сберечь нервы и «держать лицо», даже если на вас орут в голос. Приглашенные эксперты поделились проверенными методами:

«Семен Семенович, мне неприятно, когда повышаете на меня голос, моя продуктивность от этого падает, я отхожу долго, расстроен после, в общем, и для бизнеса это не конструктивно. Я лучше понимаю, когда вы говорите спокойно. Могу ли я зайти чуть позже, и вы мне все объясните? Буду очень признателен за такую возможность».

Много лет назад, когда еще работала в найме, мне тоже приходилось иметь дело с нервным руководителем. Как-то раз он ворвался в кабинет с пылающим лицом, махал руками и предъявлял претензию моему отделу:

— Почему вы не отдали с утра все накладные в магазин?!

— Но мы же всегда отдаем накладные в конце дня, — отвечала я испуганно.

— Нет! Вы должны были отдать их с утра! — не успокаивался директор.

Тут я поняла, что он меня просто не слышит, спорить бессмысленно. Спросила:

— Иван Петрович, что случилось? Вы чем-то расстроены?

Удивительно: директор тут же поутих и довольно внятно объяснил, что у продавца случился конфуз — его обманул какой-то мошенник, забрал товар без оплаты, а наша компания потеряла деньги. Оказалось, что разозлен директор был именно этой ситуацией, а не нашими накладными. Мы просто попали под горячую руку.

— Что за люди пошли такие? Одни воры и мошенники! Нет, чтобы заработать деньги самим, а они берут и обманывают простых людей, кассиров и продавцов! — возмутилась я.

С директором снова произошла метаморфоза. Он потерял воинственный настрой, стал возмущаться, ворчать, но уже не выглядел таким злобным. Я продолжала вести линию поддержки:

— Хорошо, что ущерб не сильно большой, могли бы и кассу вынести, а забрали только неликвидный товар. Может, надо как-то обезопасить магазин?

Этот вопрос окончательно преобразил директора. Он тут же принял деловой вид и стал рассуждать конструктивно:

— Да, точно. Надо поставить камеры везде и охранника на входе, чтобы такой ситуации больше не возникло.

Он вышел из кабинета спокойный и собранный, уже прикидывая, как будет решать вопрос охраны.

Материал по теме: Как работать с озлобленными людьми?

Другой взгляд на проблему

Антон Капитонов — кандидат наук, социальный психолог, директор «ОТиДО Консалтинг» — предлагает рассмотреть тему вспыльчивых начальников через основной управленческий принцип: «Чтобы управлять другими, нужно в первую очередь научиться управлять собой». Из этого следует, что среди руководителей редко можно встретить тех, кто реально теряет над собой контроль в общении с окружающими. Такие вспышки — серьезный барьер к управленческой карьере. Поэтому чаще всего «взрывной руководитель» —это осознанно выбранная линия поведения по отношению к коллегам и сотрудникам. Со стороны может казаться, что начальника «понесло», но по факту он спокоен внутри и применяет эмоциональное воздействие на коллег для достижения своих целей.

Чтобы найти подход к такому руководителю, нужно сначала ответить на вопрос: «Зачем он это делает, чего хочет добиться?» А потом искать способы решить проблему. Покажу на примерах.

Кейс №1

Руководитель кадрового департамента Людмила остро реагировала на недоработки в презентациях, которые готовила ее подчиненная Ирина. Рассматривая очередную презентацию Ирины, она всегда с делового тона переходила на обиженную интонацию, как будто эти слайды причиняли ей физическую боль. В ответ на оправдания Ирины тон еще больше повышался и разговор обычно заканчивался раздраженными упреками: «Как можно быть такой невнимательной, неаккуратной, как я устала исправлять твои ошибки!» Ирина всегда считала своей сильной стороной именно аккуратность и внимание к деталям, поэтому упреки Людмилы били по ее самому больному.

Интересно, что такие диалоги случались обычно на общих встречах или в присутствии других сотрудников. Когда они с Ириной общались один на один, Людмила была сама конструктивность. Но перед коллегами она она будто становилась другим человеком — злилась, обижалась, хамила.

Ирина предположила, что стала удобной жертвой для манипуляций. Она «велась» на провокации и оправдывалась, чувствовала себя виноватой. Это подпитывало Людмилу энергией и ставило в выгодную позицию перед командой: «Видите, с какими некомпетентными подчиненными мне приходится работать, какое у меня ангельское терпение!»

Роль эмоционального донора Ирину не устраивала. На очередном совещании, когда Людмила начала исполнять свой коронный номер, Ирина спокойным тоном сказала: «Людмила, вы специально ищете ошибки в моих презентациях, чтобы в присутствии остальных сотрудников поставить это мне в вину. Это сильно снижает мою мотивацию и продуктивность. И в целом, не помогает создать конструктивный климат в коллективе. Прошу конкретизировать ваши требования, чтобы я их придерживалась в дальнейшем во всех случаях, и мы обсуждали мои презентации в деловом ключе».

Ирина понимала, что идет ва-банк, но была внутренне готова к любым последствиям. Каково же было ее удивление, когда Людмила сухо сказала: «Ну, ладно» и быстро перевела разговор на другую тему.

Кейс №2

В отдел операционной эффективности назначили нового руководителя Александра, который до этого работал начальником цеха. Александр — крепкий профессионал с уникальной экспертизой, понимающий все тонкости производства и пользующийся уважением в управленческой команде. Но стиль его общения с подчиненными оставлял желать лучшего: он легко переходил на личности, использовал ненормативную лексику и часто повышал голос.

Руководитель кадровой службы Светлана увидела снижение вовлеченности среди сотрудников отдела Александра и поняла, что ценные кадры могут разбежаться. Поэтому она решила присмотреться к Александру и увидела, что сам по себе он вполне конструктивен и дружелюбен. А «взрывается» только на обсуждении важных задач, которые влияют на ключевые показатели и результаты подразделения.

Светлана сделала вывод, что Александр использует эмоциональное воздействие как управленческий инструмент, полагая, что тем самым он стимулирует мотивацию и ответственность сотрудников.

Возможно, предыдущий опыт Александра подтверждал эффективность такого подхода. Но для Светланы было очевидно, что в новых условиях этот стиль не срабатывал и только демотивировал людей. Александр был зрелым и авторитетным топ-менеджером, поэтому к советам коллег вряд ли стал бы прислушиваться. Поэтому Светлана решила привлечь «внешнего игрока». Она предложила вспыльчивому начальнику поработать с приглашенным коучем, чтобы тот подготовил его к выходу на новый управленческий уровень.

Александр согласился на эксперимент — какое-то время коуч посещал его планерки и сопровождал в линейных обходах, давая обратную связь. Ставка Светланы на внешнюю экспертизу и «непредвзятую обратную связь» сработала.

Работа с коучем помогла Александру пересмотреть подход к руководству. Он стал пробовать не силовые, а вовлекающие способы управления — и они успешно работали. Теперь руководителю не нужно было «взрываться» и давить на людей. Вовлеченность и продуктивность сотрудников повысилась, а сам Александр в итоге стал более зрелым руководителем и подготовился к переходу на следующую карьерную ступень.

Примечание редакции: никакая работа и зарплата не стоят ежедневных унижений и психотравм. Если ваш начальник настолько резок и агрессивен, что с ним нельзя конструктивно взаимодействовать — открывайте сайт вакансий и присматривайте варианты. Свет не сошелся клином на вашем работодателе, мы проверяли.

Полезно почитать: Как сопротивляться газлайтингу на работе

Wiki




Грани

Грани

В мире, где информация — это ключ к власти, рождается новый гигант в онлайн-публикациях, который обещает перевернуть представление о контенте. Да-да, вы правильно прочитали! Грани — это свежий ветер перемен, который уже заявил о себе на горизонте интернета.